על חירות, מלחמה ועבודה: פסח כתמרור אזהרה לשוק התעסוקה

מהי חירות?

בערב פסח התכנסנו סביב שולחן הסדר, סיפרנו את סיפור יציאת מצרים וחגגנו את שחרורו של עם שהיה בעבדות והפך לעם חופשי. אנחנו נוהגים לשאול "מה נשתנה?", אבל השנה כדאי שנשאל שאלה אחרת: "מה לא השתנה?"

למרות עשורים של מאבק, נשים רבות עדיין אינן חופשיות באמת. הן כלואות בתוך מסגרות תעסוקה שאינן מתאימות למציאות חייהן, נאבקות על קידום, מנסות להישמע – ולעיתים קרובות מדי נדחקות לשוליים.

והן לא לבד. גם גברים רבים אינם באמת חופשיים.

הם נושאים על גבם נורמות תעסוקתיות נוקשות שדורשות מהם להיות "המפרנס", לא לשבור, לא לבקש עזרה, לא לצאת מוקדם לילדים. גם להם אין חירות – לא לבחור בקריירה גמישה, לא להודות בקושי, לא לשאת בהורות שווה בלי לשלם מחיר תדמיתי.

מערכת שמגבילה נשים וגם גברים – אינה חופשית, ואינה משחררת.

ומה עם הארגונים?

בתוך כל זה – גם הארגונים עצמם לא חופשיים.

מנהלות ומנהלים, במיוחד בארגונים קטנים ובינוניים, נדרשים להחזיק שגרה שאין בה דבר משגרה: לשמור על תפקוד, מוטיבציה, הכנסות, יציבות – בזמן שעובדים והעובדות מתמודדים עם טראומה, מילואים, חרדה, ילדים בלי מסגרות, ועולם עבודה שמשתנה מיום ליום.

הם נדרשים להכיל רגשות בלי הכשרה רגשית, לקבל החלטות בתנאי אי־ודאות, לנהל ציפיות כשהם עצמם נשחקים.

והם עושים את זה – לעיתים קרובות – לבד.

דווקא עכשיו, בעיצומו של משבר, עולה השאלה:

האם ארגון יכול להישאר "עסקי" כשהחיים האישיים זולגים פנימה מכל פינה?

ואיך מייצרים חוסן ארגוני שמבוסס על אנושיות – לא רק על מדדים?

חירות אינה רק חופש תנועה – היא גם חופש להשתתף, לבחור, להיות

נשים מהוות 59% מהאקדמאיות בישראל – אך רק כ־23% מהתפקידים הבכירים מאוישים על־ידן.

פער השכר המגדרי עומד על כ־32% (הלמ"ס 2023), וגם כשמשווים בין נשים וגברים בעלי אותם מאפיינים – הפער נותר בעינו.

ומהצד השני – גם גברים משלמים מחיר.

80% מהגברים מרגישים שאינם מצליחים לשלב בין עבודה לחיים האישיים (מרכז להורות שוויונית, 2023), אך רק מיעוט מרגיש בנוח לבקש גמישות או לצאת מוקדם.

ההגדה מזכירה את ארבעת הבנים – החכם, הרשע, התם וזה שאינו יודע לשאול. אבל בשוק העבודה של היום, רבים ורבות כלל לא יושבים סביב השולחן. לא נשאלים, לא נשמעים – ולא זוכים להזדמנות שווה.

כשהמדינה בעורף, נשים נלחמות בחזית – וגברים שותקים

מאז תחילת המלחמה, נשים רבות מצאו את עצמן נושאות לבדן את נטל המשפחה, גידול הילדים.ות, העורף – ובמקרים רבים גם את החזית.

71% מהנשים מדווחות על פגיעה בשגרת העבודה בעקבות המלחמה, לעומת 49% מהגברים (סקר ERI, ינואר 2024). הן מתמודדות עם יותר עומסים, יותר דאגה – ויותר היעדר תמיכה מערכתית.

וגם הגברים לא בהכרח זוכים לחירות.

רבים גויסו למילואים, חלקם חזרו פיזית – אבל לא רגשית. אחרים ממשיכים לעבוד כשהלב במקום אחר. והמערכת לרוב לא יודעת להכיל את השבר הזה.

וגם לא את השבר הגדול יותר:

אין חירות במדינה שבה 59 נשים וגברים מוחזקים בשבי – חיים וחללים.

הפחד, האבל, החרדה – כולם גולשים לתוך חדרי הישיבות, לתוך הזום, לתוך היומיום.

חג החירות מחייב אותנו לבחור

במצרים, בני ישראל יצאו לחופשי – אבל החירות האמיתית התחילה רק אחר כך.

גם אנחנו היום במדבר – בין עבדות מסוג חדש לבין תקווה לעולם אחר.

ואת העולם הזה, אנחנו יכולים להתחיל לבנות דווקא עכשיו.

חירות לא תגיע דרך הצהרות – אלא דרך שינוי עמוק.

שינוי שיאפשר לנשים ולגברים להביא את עצמם, באמת.

שינוי שמתחיל בהחלטה ניהולית אחת: לראות.

ומה אפשר לעשות כבר עכשיו?

מנהלים ומנהלות – הנה 5 שאלות שכדאי לשאול את עצמכם אחרי פסח:

מי יושב סביב השולחן שלי – ומי לא?
האם קיימת מדיניות ברורה לגמישות תעסוקתית – בשגרה, לא רק בשעת חירום?
האם התרבות הארגונית שלי מאפשרת להביא קושי ופגיעות – או רק תחרות והישגים?
האם מדדתי השנה את פערי השכר הארגוניים שלי?
האם אני מקדם תרבות של "נוכחות" – או של "השפעה"?

כי בסוף – חירות היא החלטה ניהולית. לא רק להוציא לחירות, אלא לאפשר לה להישאר.

חמישה שערים לחירות ארגונית

שאלות עומק למנהלות ומנהלים אחרי פסח

1. מי יושב סביב השולחן שלי – ומי לא?

זה לא רק עניין של ייצוג, אלא של נקודות מבט.

כשכל הדוברים בישיבת ההנהלה נראים, נשמעים ופועלים אותו הדבר – יש סיכוי טוב שמשהו חסר.

שאלו את עצמכם:

מי מקבל/ת הזדמנויות להתבטא בדיונים אסטרטגיים?
האם יש מקום לקולות של נשים, הורים, עובדים צעירים, אוכלוסיות פריפריאליות, אנשי שטח?
האם אני מזהה "נעלמים ונעלמות" – אנשים שלא מביאים את עצמם לידי ביטוי כי התרבות לא מאפשרת?

חירות אמיתית מתחילה כאשר כל אחד ואחת מרגישים שרואים אותם – לא רק במספרים, אלא באמת.

2. האם קיימת מדיניות ברורה לגמישות תעסוקתית – לא רק בשעת חירום?

בשעת מלחמה, רוב המנהלים מגלים הבנה. אבל מה קורה בחודש הבא? בקיץ? ביום שבו אין סיבה חיצונית – אבל כן יש צורך פנימי?

גמישות היא לא הטבה – היא אסטרטגיית ניהול.

ארגונים שמכירים בצרכים המשתנים של העובדים – שורדים טוב יותר משברים, מגייסים יותר כישרונות, ומייצרים נאמנות גבוהה.

זה יכול להתחיל בקטן: עבודה היברידית, שעות גמישות, שיח פתוח על עומסים. אבל כדי שגמישות תהיה אמיתית – היא צריכה להיות מוגדרת, מוצהרת, ומיושמת בשקיפות.

3. האם התרבות הארגונית שלי מאפשרת להביא קושי ופגיעות – או רק תחרות והישגים?

מנהלים רבים מצהירים על "פתיחות", אך בפועל – התרבות לא מתגמלת על פגיעות.

בעידן שבו כולנו נושאים טראומה מצטברת – מי שלא מרגיש בטוח לדבר, פשוט שותק.

שאלו את עצמכם:

מתי לאחרונה דיברנו בישיבה לא על יעדים – אלא על מצבים רגשיים?
האם יש מרחב בטוח לעובדים ועובדות לשתף בקשיים?
האם אני כמנהל.ת נותן/ת דוגמה אישית בכך שאני "מביא/ה גם את עצמי", ולא רק את התפקיד?

חוסן ארגוני לא נבנה רק ממשמעת – אלא גם מהכלה.

4. האם מדדתי השנה את פערי השכר הארגוניים שלי?

פערים לא נעלמים מעצמם. גם לא כוונות טובות.

החוק לשקיפות בשכר (תיקון מס' 6 לחוק שכר שווה לעובדת ועובד) כבר מחייב מעסיקים גדולים (מעל 518 עובדים.ות) למדוד ולפרסם, אבל גם ארגונים קטנים ובינוניים יכולים (וצריכים) לבדוק את עצמם.

כמה צעדים בסיסיים: